Verpleegkundigen voelen dagelijks wat die schaarste betekent. Zij draaien massaal overuren en hebben daardoor vaker moeite te herstellen van het fysiek zware werk dat ze doen, wat het ziekteverzuim doet toenemen. Daarnaast zien zij steeds meer collega’s de zorg verlaten of kiezen voor een bestaan als zzp’er. Die kunnen namelijk beter verdienen en bepalen zelf op welke uren ze beschikbaar zijn. Ongewild gevolg daarvan is echter dat de verpleegkundigen in vaste dienst met nog minder overblijven en op het werkrooster juist de minder populaire uren voor hun rekening moeten nemen. Daarnaast hebben verpleegkundigen te maken met een al jaren alsmaar groeiende controlezucht op het werk dat ze doen en zijn de administratieve lasten waar ze mee te maken hebben de afgelopen tien jaar geëxplodeerd.

De onvrede in de beroepsgroep is dan ook groter dan ooit. Deze zomer hielden verpleegkundigen in de ziekenhuizen voor het eerst op drie plaatsen in het land protestacties tijdens hun cao-onderhandelingen en op 20 november volgde de allereerste landelijke stakingsdag in de Nederlandse ziekenhuizen. Parallel daaraan kon een wetsvoorstel voor het invoeren van de nieuwe functie van regieverpleegkundige – BIG 2 –op zoveel verontwaardiging rekenen binnen de beroepsgroep, dat het voorlopig van tafel werd gehaald.

Er moet dus iets gebeuren. Het ministerie van VWS heeft een actieplan – ‘Werken in de zorg’ - opgezet om de schaarste tegen te gaan. Ambitieuze doelstelling: het geprognosticeerde tekort van 125.000 zorgwerknemers in 2022 terugbrengen tot nul. Ondertussen worden de eerste successen als het gaat om het opleiden en werven van nieuwe zorgmedewerkers al gemeld. De opleidingen zitten overvol en de nieuw opgeleide mensen beginnen de zorg binnen te stromen.

Maar met één probleem weten het ministerie en de sector zich vooralsnog geen raad: het aanpakken van de uitstroom van zorgmedewerkers. In 2018 stroomden 119.000 zorgmedewerkers uit de sector, wat een uitstroomgroei van 6 procent betekende ten opzichte van het al niet geringe jaar daarvoor.


Daarmee is het verlooppercentage in de zorg uitgekomen op 15,7 procent; het hoogste niveau in jaren. Het ziekteverzuim steeg ondertussen (2018) naar een recordhoogte van 6 procent zorgbreed; volgens risicoadviseur Aon het equivalent van 38.000 fulltime arbeidsplaatsen, wat weer staat voor een kostenpost ter waarde van 2,4 miljard.

Al die indicatoren samen vertellen een duidelijk verhaal: de zorgsector is zelf ziek. En als zorgorganisaties er de komende jaren niet in slagen om behalve meer medewerkers op te leiden en te werven, ze ook nog eens vast te houden, dan belooft dat weinig goeds voor de kwaliteit van de zorg in ons land.

Een taak voor HR

Dat betekent dat er gewerkt moet worden aan verbetering van de arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse zorg. Betere beloning is nodig, maar ook actief werken aan vermindering van de administratieve lasten, dynamischer inroostering die aansluit bij levensfase en/of voorkeuren van medewerkers, het vergroten van de professionele autonomie op de werkplek en last but not least, vergroting van de invloed die verpleegkundigen kunnen uitoefenen op de koers van de organisatie.


Daar ligt een mooie taak voor HR-professionals. Een mooie, maar geen makkelijke taak. Want het behoud van medewerkers moet tegelijkertijd plaatsvinden met de inspanningen die momenteel worden gepleegd om zoveel mogelijk nieuwe mensen op te leiden en te werven. Maar het moet gebeuren, want als zorgmedewerkers in het huidige tempo hun werkgevers blijven verlaten is over twee jaar de helft van de nieuwe mensen weer vertrokken. En dat kan niet de bedoeling zijn.

HR-professionals hebben dat deels begrepen. In het jaarlijkse HR trendonderzoek uitgevoerd door Berenschot, AFAS Software en HR-uitgeverij Performa is dat te zien. In het daaraan ten grondslag liggende onderzoek noemen zo’n 1000 HR-professionals nog het binnenhalen (werving & selectie; arbeidsmarktcommunicatie/employer branding/onboarding) van nieuwe medewerkers het belangrijkste HR-thema voor 2019. Maar gevraagd naar het belangrijkste thema voor 2020 noemt men het thema talent management (ontwikkeling / scholing / inzetbaarheid). Er is dus een verschuiving van aandacht, van nieuwe naar bestaande medewerkers gaande.


De employee experience (medewerkersbetrokkenheid/retentie) neemt zowel in 2019 als 2020 dezelfde (vijfde) plaats in. Daartegenover staat dat het in dit kader belangrijke thema verzuim/arbeidsomstandigheden/gezondheidsbeleid tussen 2019 en 2020 zakt van plaats 2 naar plaats 4. En opvallend is ook dat het thema arbeidsvoorwaardenbeleid / modernisering / harmonisatie in 2020 niet eens in de lijst staat. Dat laatste heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat 2019 het jaar is waarin de onderhandelingen voor de cao’s plaatsvinden. Logischerwijs is dat onderwerp een jaar daarna niet zo relevant.


Overall laat het onderzoek echter duidelijk de volgende verwachting voor 2020 zien: “De optimalisatie van de beschikbaarheid, motivatie en inzetbaarheid van het bestaande personeel domineert de toekomstige beleidsagenda’s.’

Gezien de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel is dat logisch. De onderzoekers vroegen aan hun onderzoekspopulatie in hoeverre men problemen verwacht bij het behoud van bestaande medewerkers. Het aantal van hen dat geen problemen verwacht is al jaren hard aan het afnemen. In 2013 gaf nog 85% aan geen problemen te ervaren. In 2019 bleek nog maar 37% geen probleem te ervaren bij het behoud van mensen.


De antwoorden op die vraag wisten de onderzoekers vervolgens uit te splitsen naar sector en daaruit blijkt dat het hoogste percentage HR-functionarissen dat problemen ervaart en verwacht bij het behoud van medewerkers, werkzaam is in de sector Gezondheids- en welzijnszorg. Over 2019 verwacht 54% van hen deze problemen; over 2020 is dat zelfs 66%!

Behoud: de sleutel voor succes

De conclusie ligt ondertussen voor de hand: zorginstellingen die erin slagen om hun medewerkers te behouden, hebben de sleutel in handen om de krapte op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Wie zijn mensen behoudt, haalt veel meer rendement uit z’n wervingsinspanningen, wordt minder afhankelijk van de inhuur van (dure) zzp’ers en kan de kwaliteit van de verleende zorg veel beter waarborgen.

Gezien het huidige beeld op de arbeidsmarkt in de zorg hebben zorgwerkgevers daar grote moeite mee. Natuurlijk is de arbeidsmarkt in heel Nederland krap en heeft dat conjuncturele oorzaken. Maar het feit dat de zorg momenteel zo buitensporig onder die krapte te leiden heeft, geeft aan dat er in de relatie tussen zorgmedewerkers en hun werkgevers iets dient te veranderen.

De vraag moet natuurlijk luiden wat die verandering dan moet zijn. Er zijn werkgevers in de zorg die veel minder last lijken te hebben van de malaise. Daar lijken de medewerkers loyaler, ligt het ziekteverzuim lager en wordt minder geld gespendeerd aan ‘externen’. In elke subsector van de zorg zijn wel enkele van die ‘witte raven’ te vinden.


Op de volgende pagina's lichten we vier van deze organisaties uit. De lessen die zij hebben geleerd over wat het vraagt om hun medewerkers een werkomgeving te bieden waaruit ze zelfs nu niet zomaar vertrekken, zijn – niet alleen op dit moment - van grote waarde.